在教育机构工作之后想跳槽难吗？教育机构工作是不是很辛苦？

在教育机构工作之后想跳槽难吗？教育机构工作是不是很辛苦？

目前在一培训机构当高中一对一老师上班，一说名字大家可能都知道，毕业后学校进不去就来了这，也从来没跟别人说过自己在什么单位，工作要求转发朋友圈从来只是对同事可见，自己一直没明白做这件事的意义是什么，赚的真心没有谣传都那么多，刚刚够生活吧，可能还不如一个小地方普通机构赚的多，特别怕别人知道自己在培训机构上班觉得很丢人”

不知道在教育行业的你们是不是和他一样有这样的想法

曾经教育行业一直被大家奉为神一样的事业，现在说起教育培训机构大家只会觉得很赚钱。

为什么会发生这样的转变？

首先站在机构老师的角度来看待这个问题，的确在机构上班的老师很辛苦，不仅要上好课。

还要维系好学生与老师，老师与家长的关系，甚至还要做好招生、续费的工作。

现在的教育机构遍地开花，机构多不说，同质化

严重，同行竞争大，不仅要拼质量还要拼服务。

如果不做到这些机构很容易被竞争对手干掉，学生就是机构存活下去的动力。

请接受这个事实：机构的老师跟公立学校的老师相比有天壤之别，因此很多人都说“机构的老师就是机构的赚钱机器“。

毕竟机构老师的工资都是按课时费给的，多劳多得，能多上一节课坚决不少排一节课，至于题主说的在”害怕别人知道自己在教育机构工作”这话确实太过言重了，工作只有辛不辛苦，喜不喜欢，没有丢不丢人，主要是自己的心态要放端正。

老师的目的都是为了教好学生，这样既是实现自己的价值，同时也得到属于自己相应的报酬。

有一个网友这样评价：“工作浑浑噩噩，没创造出价值才丢人。自从入了这行，收入提高了不少，成就感也提高了不少，以前的同事可羡慕了，只要自己努力，没有虚度光阴，最好还能帮助到别人，不丢人”。

如果你也有这样的想法，你可以好好想想这个问题，想想这份工作是给你带来了价值还是负担。如果是价值请好好坚持，如果是负担那就转身！

校长开了几年个人工作室后，逐渐扩大规模，依靠口碑和教学逐渐积累了一些学生，也招聘了不少老师。部分老师表示工资过低，想要调整薪资。于是，李校长就给老师上调了薪资，企图用工资把老师留下来。

结果，在另外一个区开分校区时，有附近机构用高薪，挖走了分校区大部分老师。而且，还带走了60%的学生，让李校长损失惨重。

不知道有多少校长经历过类似困境：

招老师难，留老师更难，人力成本一直增加，可是也没留住人，老师一走还带走了大量学生……

老师对于机构的重要性，归根到底，是因为教育机构的特殊性。

消费者购买产品行动，一般可以分为两种模式——情感黏性和逻辑黏性。

情感黏性一般是为了满足消费者情感、精神上需求。比如为了偶像而去买专辑打榜，就是出于粉丝对于偶像的情感黏性。

而有些消费就是基于逻辑黏性，只有出现实际需求才会产生。比如，医疗行业就是一个只有逻辑黏性行业。只有用户生病，才会产生医疗需求。

如果希望通过增强医生和患者情感黏性，来提高消费频次，是很可笑的行径。

但是教培行业与上述两者都不同，它的消费兼具两种黏性。

因为在学习过程中，学生会和老师产生情感交流。老师越关心、关注学生，学生就越愿意接受教师指导与教育，从而产生更好学习效果，让家长愿意继续报班、产生更高消费频次。

其次，因为中国应试选拔制度、学习者和决策者的分离，导致就算学生不喜欢老师，但是为了实现学业目标和家长要求，也可能产生强制消费。

正是教育行业既重视体验又重视结果，导致这个行业既有情感黏性又有逻辑黏性。所以，一旦老师出走，会让已经产生情感联系的学生跟随老师步伐，离开机构。

理解消费模式之后，机构就应该考虑，让用户如何和机构本身产生情感黏性，而不是和老师。

可以从下面2方面入手：

1. 加强机构品牌

当机构和家长进行前期宣传、中期教学、后期服务时，始终需要强化“机构”品牌。强调机构的作用，弱化老师存在

2. 标准化老师培养

在如何培养老师，让老师实现标准化教研，可以把视线投向新东方和好未来。他们标准化的教研、教学和运营管理，能够让我们进行借鉴。

我们可以先来解读一下好未来培养机制

①门槛高：通过率低于5%

好未来的老师，都是从211、985的应届生进行培养，而不是选择从其他机构挖墙角。通过笔试、面试、复试和培训4个环节，通过层层选拔，最终才留下足够优秀、适应机构的老师。据悉，他们老师最终录取率低于5%。

严格的选拔过程，保证老师质量同时，也能够尽可能选择对这个行业更感兴趣、更稳定的老师。

②全封闭：严格培训提升技能

通过复试后，将进行为期一个月的封闭式培训。

从练课、练板书等基本授课技能，到如何把控课堂，撰写教案都是老师需要在培训阶段掌握的技巧。还有对于升学政策了解和学习，以及对多项技能拓展考核，都是老师学习内容。

这个封闭式训练，不仅意在提高老师专业能力，更是对老师心理和毅力进一步考核磨炼。

③签约率

<4%

完成培训后，还需要经过校长亲自面试和教研员现场评课，才能够最终签约为学而思

老师。最终签约率低于4%。

④岗前培训

签约完成的老师，并不是直接面对学生进行授课，而是需要再进行14天岗前培训。

这两周完成相应题目练习和试讲，保证老师有能力上岗授课

⑤教师等级排名

好未来每学期都会进行教师等级排名，作为一种激励和督促老师教学方式。

在好未来，新老师的培训周期一般长达三个月以上。前期是培训新老师表现力，以及如何用好标准化教研体系，然后就是反复练习。

这复杂漫长的培训，似乎非常耗费人力和成本。但是实际上，经过多层挑选，最后留下来老师会更契合。而且在岗前进行培训，也能够减少教师培训成本和降低离职影响。

而且在好未来，即使转正，老师也需要完成课后作业和笔记。保持学习，是好未来老师第一步。

正是这种标准化培训制度，不仅大大提高了老师教学水平，更提高了老师对于机构忠诚度，降低老师离职率。

用高薪留住老师，看似可行，但是缺乏标准化培养机制、机构氛围营造、合理晋升渠道，还是可能陷入“人财两空”的境界。

优秀教师对于机构重要性不言而喻，如何在控制成本前提下，保证师资队伍稳定性，是每位校长需要不断思索的问题。